Wszystko wskazuje na to, że wkrótce, również w Polsce, wysokość wynagrodzeń przestanie być tajemnicą. Również w Polsce, bo w kilku europejskich krajach jawność płac istnieje od dawna. U nas stanie się tak za sprawą dyrektywy Unii Europejskiej o jawności wynagrodzeń. Wszystko, co nowe, zwłaszcza dotyczące pieniędzy, wywojuje skrajne reakcje, od pochwał do całkowitego potępienia. Utarło się, że rozmowa o pieniądzach, zwłaszcza ujawnianie swoich dochodów nie należy do dobrego obyczaju. Cóż, niektóre obyczaje zwyczajnie zmieniać trzeba.
Za jawnością płac są przede wszystkim pracownicy i związki zawodowe – przeciwko pracodawcy. Nie znam na tyle dobrze projektu dyrektywy, abym mógł odnieść się do każdego w nim zapisu, więc ograniczam się do kwestii zasadniczych. Jestem za jawnością płac, co nie oznacza, że nie mam obaw o skuteczność dyrektywy. W końcu niektóre ustawy, które są adaptacją dyrektywy unijne, absolutnie się nie sprawdziły.
W projekcie dyrektywy jest mowa o tym, że pracujący na podobnym stanowisku powinni podobnie zarabiać? Podobnie to nie oznacza, że dokładnie tyle samo. Na ostateczną wysokość wynagrodzenia wpływają również inne, istotne czynniki. Inny zapis dyrektywy przewiduje, że rozbieżność między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, na podobnym stanowisku nie może przekroczyć 5 proc. Gdy ta wysokość zostanie przekroczona, pracodawca może być ukarany. Przyznam, że jest to dość kontrowersyjny zapis, bowiem rzecz nie polega na zrównaniu płac kobiet i mężczyzn „za wszelką ceną”. Z doświadczenie wiem, że im bardziej restrykcyjne przepisy, tym większa chęć ich ominięcia.
Już, teraz kiedy jeszcze dyrektywa nie obowiązuje, pracodawcy narzekają, że będą musieli częściej przekazywać sprawozdania dotyczące płac, co ich zdaniem jest kosztowne i czasochłonne. Nie wydaje mi się, żeby to był to jakikolwiek problem, zresztą będzie to prawdopodobnie dotyczyło tylko większych firm tj. powyżej 250 pracowników. Boją się też, że taka jawność może powodować animozje wśród pracowników. Nawet jeśli na początku tak będzie, to trzeba przez to przejść, jak przez chorobę wieku dziecięcego. W tym przypadku raczej chodzi o to, że pracownicy się przekonają, czy w firmie są ewentualnie nadmierne rozpiętości płacowe. Niestety w większości firm są i to bardzo duże, a jawność wynagrodzeń, może, a przynajmniej powinna wpłynąć na zmniejszenie ich, bo jest to szkodliwe społecznie. W porównaniu do większości krajów europejskich jesteśmy pod tym względem na szarym końcu. Jawność płac w pewien sposób, ograniczy manipulowanie i faworyzowanie pracowników. Trzeba pamiętać sobie, że w Polsce, tylko w nielicznych firmach obowiązują układy zbiorowe pracy, a przy nikłym uzwiązkowieniu pracownicy są zdani na własne umiejętności podczas negocjowania wysokości wynagrodzenia. To nie jest dla nich sytuacja komfortowa, raczej w tej konfrontacji większych szans nie mają. Dyrektywa może się okazać bardzo pomocna dla starających się o pracę. Do tej pory pracodawca pyta jakiego zarobku oczekiwałby kandydat. Dobrze odbierane jest milczenie, zamiast zdecydowanej deklaracji i zgada na zaproponowaną propozycję. Teraz kandydat będzie znał wysokość wynagrodzenia obowiązujące w firmie na stanowisku, o które się stara.
Pracodawcy nie chcieliby tych przepisów również dlatego, że jawność wynagrodzenia może spowodować konkurencję. To znaczy, pracownicy będą zabiegać o pracę tam, gdzie będzie lepsze wynagrodzenie. Można powiedzieć, że w Polsce funkcjonuje coś w rodzaju kartelu w tym względzie.
Pracodawcy powinni spojrzeć dyrektywę z innej strony. Firma, która płaci rzetelnie, będzie mogła liczyć na dopływ dobrych pracowników. W tej chwili firmom absolutnie nie zależy na prestiżu, który wynika z autentycznego szacunku i uznania. Wystarczy „załatwić” sobie jakiś tytuł np. Top Employers i czerpać z tego wątpliwą satysfakcję.
Najczęściej jednak pojawiają się wątpliwości co do tego, że na jednym stanowisku pracują różne osobowości, z różnymi umiejętnościami, zdolnościami itp., a dyrektywa nakazuje równanie płac. Nie chodzi o to, że mają zarabiać dokładnie tyle samo, chodzi o to, by nie było rażących dysproporcji. Temu powinno zapobiec dobrze, transparentnie przygotowane wartościowanie stanowisk pracy, a na jego podstawie ustalona tabela płac i tzw. widełki. Bardzo dobrze byłoby, gdyby było przeprowadzone wraz ze związkami zawodowymi, a tam, gdzie ich nie ma z przedstawicielami załogi. To powinno być w interesie pracodawcy.
Jawność wynagrodzenia spełnia także funkcję motywacyjną. NAPRAWDĘ! Wielu pracowników znając zarobki innych, zabiega o podnoszenie kwalifikacji i inwestują we własny rozwój. To także powinni zrozumieć pracodawcy i wspierać jawność.
Brak zgody na jawność wynagrodzeń w firmie, to dla mnie brak zaufania do pracowników oraz przyznanie się do tego, że płace nie są przyznawane na podstawie uczciwego, sprawiedliwego systemu.
Jeszcze jedno. Ważne byłoby, aby jawność płac dotyczyła całkowitego rocznego wynagrodzenie z uwzględnieniem wszelkich dodatków, premii, nagród, bonusów itp.